Artigos | Postado no dia: 4 outubro, 2024
Demissão por justa causa: procedimentos e cuidados legais para evitar reversões
A demissão por justa causa é uma das medidas mais severas adotadas pelo empregador, prevista no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e ocorre quando o empregado comete uma falta grave que quebra a relação de confiança necessária para a continuidade do vínculo empregatício. Contudo, esse tipo de rescisão exige cuidados específicos e a observância rigorosa da legislação trabalhista para evitar reversões em ações judiciais.
A seguir, exploraremos os principais procedimentos e cuidados que devem ser adotados para garantir que a demissão por justa causa seja feita de maneira legal e segura. Siga com a leitura!
- Conceito e fundamentos da justa causa
A justa causa é caracterizada por atos que vão além do simples inadimplemento de deveres contratuais. Para a sua configuração, é necessária a presença de falta grave, ou seja, um comportamento do empregado que inviabilize a continuidade da relação de emprego, seja por ferir a confiança, seja por comprometer os interesses da empresa.
Entre as hipóteses previstas na CLT para a demissão por justa causa, estão:
- Ato de improbidade (fraude, desonestidade);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual sem permissão do empregador;
- Condenação criminal;
- Desídia no desempenho das funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego, entre outras.
O empregador deve estar atento ao enquadramento da conduta do trabalhador em uma dessas hipóteses, pois a má classificação ou a inexistência de falta grave pode levar à reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.
- Procedimentos legais para a demissão por justa causa
2.1 Apuração dos fatos
Antes de tomar qualquer decisão, é fundamental que o empregador apure os fatos com rigor e imparcialidade. A instauração de um procedimento de investigação interna, quando necessário, pode ser uma forma de garantir que a falta grave seja efetivamente comprovada. Isso pode incluir a coleta de depoimentos de testemunhas, análise de documentos e outras evidências que demonstrem o comportamento inadequado do empregado.
Esse cuidado inicial é essencial para evitar que a demissão seja considerada arbitrária ou injusta, o que aumentaria as chances de reversão no Judiciário.
2.2 Comunicação formal
Ao constatar a falta grave, o empregador deve comunicar formalmente ao empregado sobre a demissão por justa causa. Essa comunicação deve ser feita por escrito, contendo a descrição clara e objetiva do motivo que ensejou a decisão, bem como o enquadramento legal da conduta.
Embora a CLT não estabeleça uma forma específica para essa comunicação, é recomendado que seja realizada por meio de carta formal, assinada por testemunhas ou mediante a presença de um preposto do sindicato, a fim de evitar futuras alegações de que o empregado desconhecia os motivos da demissão.
2.3 Imediatidade
Outro ponto crucial é a imediatidade entre a ocorrência da falta e a aplicação da penalidade. Isso significa que o empregador deve agir prontamente ao identificar a falta grave. A demora injustificada pode ser interpretada como um perdão tácito ao comportamento do empregado, enfraquecendo os argumentos da empresa em uma eventual disputa judicial.
Entretanto, essa imediatidade não deve ser confundida com precipitação. O tempo necessário para apurar os fatos de forma justa é legítimo, desde que não se prolongue de maneira desproporcional.
- Cuidados legais para evitar a reversão da justa causa
3.1 Proporcionalidade
A proporcionalidade é um princípio fundamental na aplicação de sanções trabalhistas. O empregador deve se certificar de que a penalidade de demissão por justa causa é proporcional à falta cometida. Em alguns casos, pode ser mais adequado aplicar advertências ou suspensões antes de chegar à medida extrema da justa causa.
A desproporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada é um dos principais motivos de reversão da justa causa na Justiça do Trabalho. Por isso, o empregador deve estar seguro de que a demissão é a resposta mais adequada diante do ocorrido.
3.2 Gradualidade
Seguindo a linha da proporcionalidade, a gradualidade também deve ser respeitada. Salvo nos casos de faltas extremamente graves, como o furto ou agressão física, recomenda-se que o empregador adote medidas disciplinares progressivas. Advertências e suspensões devem ser aplicadas em casos de faltas menos graves, dando ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento.
Essa prática demonstra que o empregador buscou esgotar os meios mais brandos antes de recorrer à demissão por justa causa, fortalecendo a sua posição em eventual litígio.
3.3 Documentação
A documentação adequada é um dos principais instrumentos de defesa do empregador em caso de questionamento judicial. Todas as advertências, suspensões e outros atos disciplinares devem ser devidamente documentados e assinados pelo empregado ou por testemunhas.
Além disso, no momento da demissão, o empregador deve elaborar um relatório detalhado das faltas cometidas, anexando todas as provas coletadas durante a apuração. Isso inclui e-mails, câmeras de segurança, testemunhas, contratos e outros documentos relevantes.
Conclusão
A demissão por justa causa é uma ferramenta legítima para proteger os interesses da empresa, desde que seja aplicada de maneira criteriosa e conforme a legislação trabalhista. O empregador deve adotar procedimentos rigorosos na apuração dos fatos, garantir a imediatidade na aplicação da penalidade, respeitar a proporcionalidade e manter uma documentação completa de todos os atos disciplinares. Com esses cuidados, é possível minimizar os riscos de reversão da justa causa e proteger a empresa contra possíveis litígios.
Este texto tem caráter puramente informativo e é fundamental que você consulte um advogado devidamente qualificado para obter orientações e direcionamentos precisos, adequados à sua situação específica. Caso tenha dúvidas, não hesite em nos contatar. Estamos à disposição para ajudá-lo.